İŞE İADE DAVALARI
İŞE İADE DAVASI
1-KAVRAM VE TANIM
2-İŞE İADE DAVASININ UNSURLARI
3-İŞE İADE DAVASININ TARAFLARI
4-GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
5-ARABULUCUYA KURUMU
6-Arabulucuya Başvurma Süresi
7-İspat Yükümlülüğü
8-İş Mahkemesine Dava Açma Süresi
9-İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI
10-İşe İade Davasının Reddi
11-İşe İade Davasının Kabulü ve Sonuçları
12-Davanın Konusuz Kalması
13-Davanın Kabulü Halinde Peşin Ödenen Kıdem Tz. Mahsubu ve İadesi
14-İŞE İADE DEVASI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
15-ZORUNLU ARABULUCUK TUTANAĞI- ANLAŞMA BELGESİ
16-ZORUNLU ÖRNEK ARABULUCUK SON TUTANAĞI
17-KAYNAKÇA
KAVRAM VE TANIM
İş hukukunun temel ilkeleri arasında yer alan ve ana kural olan işverene karşı zayıf olan
işçinin korunması ilkesidir. Bu nedenle 4857 sayılı İş kanununda belirli düzenlemeler yer
almıştır. Genel olarak Türk hukukunda işe iade davalarına bakıldığı taktirde; belirsiz süreli
olan iş sözleşmesinin İş Kanunu içerisinde yer alan bir sebebe dayandırılmaksızın işveren
tarafından sonlandırılması durumunda, kanun, işçiye iş güvencesi kapsamında işe iade davası
açma hakkını tanımaktadır. Feshin geçersizliği iddiası ile açılan işbu davanın konusu, feshin
geçersiz olduğunun tespit edilmesi ve bunun sonucunda da işçinin mevcut işine geri
dönebilmesine olanak sağlayan bir kurumdur.
Belirtmek gerekir ki işverenin söz konusu davayı açma hakkı bulunmamaktadır. İşe iade
davasını ancak 4857 Sayılı İş Kanunu madde 18 kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu
sözleşmenin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin kendisine tebliğ edildiği
tarihten itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde iş mahkemesinde feshin geçersizliğinin
tespitini talep ederek işe iade davası açma hakkına sahiptir. Spesifik olarak 4857 Sayılı
Kanunun 18, 19,20,21 ve 23 maddeleri incelenecektir.
İŞE İADE DAVASININ UNSURLARI
İşçinin işe iade davasını açabilmesi, yargıya taşıyabilmesi için İş Kanunu tarafından belirtilen
şartlar bulunmaktadır. İş Kanunun ‘Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması’ başlıklı 18. Madde
nezninde şarlar düzenlenmiş olup bunlar ; ’ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde
en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer
altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz’ şeklindedir. İfade edilen şartlar işçi
tarafından gerçekleştiği taktirde işçinin işe iadesine yönelik dava hakkı doğacak, hakkın
doğumu ile dava edilebilmesi mümkün hale gelecektir.
İşe İade davasının şartları İş Kanunu madde 18’ de düzenlenmek ile birlikte bunlar;
1-) İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na Tabii Olması
İş Kanununu kapsamayan iş sözleşme türlerine göre iş ilişkisinde olan çalışanlar, işe iade
davası için gerekli şartlardan yararlanamamaktadır. Konuya ilişkin düzenleme 4857 sayılı İş
Kanunu ile getirilmiştir. Bu nedenle de ilgili düzenlemeden yararlanacaklar da 4857 sayılı İş
Kanuna tabi olanlardır. Kanunun “Amaç ve Kapsam” başlıklı 1. maddesinde 4. maddedeki
istisnalar hariç bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine
faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı açıklanmıştır.
2-) İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması
İşe iade davası açmak isteyen işçinin, ayrıldığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması
gerekmektedir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, İş Kanunu’nun 18.
maddesinde belirtilen “30 veya daha fazla işçi” sayısının tespitinde tüm işyerlerindeki toplam
işçi sayısı dikkate alınacaktır. (madde 18/4) Yapılan bu hesaplamada, işyerinde çırak ya da
stajyer öğrenci olarak çalışanlar dikkate alınmazlar.30 ve daha fazla işçi unsurunda önemli
olan husus söz konusu işçinin işten ayrıldığı tarihteki mevcut işçi sayısıdır. Otuz işçi
sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli,
tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır (Yargıtay 7.
H.D.`nin 28.05.2014 tarihli ve 2014/6546 E. , 2014/11548 K. sayılı kararı). Ayrıca işveren,
başka bir işverene ait işin bir bölümünde veya eklentisinde iş alan işveren işçilerini
münhasıran o işyerinde çalıştırıyorsa, o yer artık alt işveren için yeni bir işyeri haline gelmiş
olacağından, alt işveren işçileri asıl işveren işyerindeki otuz işçinin hesabında nazara alınmaz
ve asıl işveren işçileri de alt işveren işçileri için otuz işçi hesabına dahil edilmez. Aynı
zamanda 30 işçi sınırı ikame işçilerini ihtiva etmemektedir.
3-) İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile o iş yerinde çalışıyor olması
İş sözleşmeleri Kanuna göre belirli kriterlere göre ayrıma tabi tutulmaktadır. Tam süreli-kısmi
süreli, sürekli-süreksiz vb. ayrımlar yapılmaktadır. Bunlardan biri de belirli-belirsiz süreli iş
sözleşmeleridir. Bu ayrım madde 11 de belirtilmiş olmakla birlikte, belirsiz süreli iş
sözleşmesi ‘ İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli
sayılır.’ Şeklinde ifade edilmiştir. Sözleşmenin belirli süreli veya belirsiz süreli olarak
düzenlenmiş olması, sözleşmenin sona ermesi durumunda önem arz edecektir. Fakat
belirtmek gerekir ki sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli olması hususunu mahkeme
tayin edecektir bu nedenle iş akdinde belirtilen sözleşmenin niteliği tarafları bağlayıcı
değildir. Mahkeme söz konusu değerlendirmede 11. Maddede yer alan ‘Belirli süreli iş
sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi
halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı
zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.’ Kanun hükmünü esas
almalıdır. Bu nedenle belirli süreli olarak düzenlenen bir iş sözleşmesi gerekli şartları
sağlamaması sebebi ile mahkeme tarafından belirsiz süreli olarak değerlendirilerek, işçinin iş
güvencesi hükümlerinden faydalanması sağlanabilir.
Aynı zamanda işyerinde çalışan işçilerin hepsinin belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışan
işçi olması şart değildir. Örneğin işçilerin otuzu belirli süreli iş sözleşmesine tabi olarak
çalışsa da, belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışan bir tek işçi iş güvencesi
düzenlemelerinden yararlanarak mahkemeden işe iade talep edebilir. Her bir spesifik olarak,
kişi bazlı değerlendirmek gerekmektedir.
4-) İşçinin en az 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması
İşçinin 6 aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek
hesaplanır.(madde 18/4) Belirtilen 6 aylık kıdeme iş sözleşmesinde maksimum 2 aylık
olabilecek olan bir deneme süresi kararlaştırılmışsa bu deneme süresi de dahil edilmelidir. 6
aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun “Çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66.
maddesindeki çocuk emzirme, toplu ve düzenli bir şekilde işe gidip-gelme vb. süreler dikkate
alınacaktır. Sigorta primlerinin yatırılmamış olması diğer delillerle kanıtlanmış olması halinde
bu çalışma olgusunu kabule engel oluşturmaz. Yine belirtilmelidir ki , 6 aylık kıdem işe iade
davasını açmak isteyen işçide baz alınır, aynı işyerinde çalışmakta olan işçilerin kıdem hesabı
dikkate alınmaz. İstisna olarak ise maden işçilerinde belirtilen kıdem aranmaz.
5-) İş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilmesi
İşe iade davası işçiye getirilen bir koruma olup, işveren tarafından gerçekleştirilecek fesihlere
karşı işçinin korunmasının sağlanması amaçlanmaktadır. İşçinin haklı sebebe dayanarak iş
sözleşmesini bizzat kendisinin feshettiği durumlarda işçinin iş güvenliği hükümleri
çerçevesinde işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
6-) İşçinin işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı statüsünde olmaması
İş Kanunu madde 2 Tanımlar kısmında işveren vekilliği ‘İşveren adına hareket eden ve işin,
işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren
vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri
hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan
kaldırmaz.’ Şeklinde tanımlanmıştır. Lafzen bakıldığı taktirde işveren vekili, işyerinin
yönetiminde yetkilidir.
7-)İşçinin iş sözleşmesi geçerli bir sebebe dayanmaksızın işveren tarafından feshedilmiş
olmalı
İşveren iş sözleşmesinin feshederken işçinin yeterliliğinin, performansının, ahlak ve toplum
kuralları kapsamında davranışlarından kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.
Söz konusu feshin geçerli bir nedene dayandığı konusunda ispat yükü ise işverene aittir.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu,
daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu
kanıtlayacaktır. (Esas: 2015/ 179Karar: 2015 / 609) Fakat somut olaya göre işçi feshin başka
bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçi de olacaktır. Belirtilen
nedeneler her olayın içeriğine göre özel olarak incelenmek ile beraber İş Kanunu madde 18/3
de ifade edilen hususlar fesih için geçerli neden oluşturmaz. Bunlar;
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri
içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine
getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak.(1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve
benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe
gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde
öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. ‘dır.
Sayılanlar örnek olarak gösterilmiş olup, benzer nedenler de iş güvencesi yönünden geçerli
fesih nedeni oluşturmaz. Bu nedenler hizmet sözleşmesinin ihbar zamanı tanınarak da olsa
feshi için işverene imkân vermediğinden bu nedenler fesih bildiriminde yazılı olsa veya bu
nedenlerle feshe gidilmiş olsa da fesih geçerli sayılamayacağından işçinin işe iadesine karar
verilecektir.
Geçerli bir fesih nedeni olarak da Yargıtay Kararlarında bahsi geçen örnekler olarak, işçinin
işini gereği gibi yapmaması, davranışlarında gerekli özeni göstermemesi, İşyerinin küçülmesi,
kapanması gibi durumlar verilebilir. Aynı zamanda feshin son çare ilkesi uygulanmalıdır.
8-) İşçinin savunmasının alınmış olması
Kanunun 19/2. Maddesinde sınırlı bir şekilde ‘Hakkındaki iddialara karşı savunmasını
almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili
nedenlerle feshedilemez.’ İfade edilmiştir. Kanunda savunmanın içeriği belirtilmemek ile
birlikte Anayasal hak ve pratikteki uygulamaları neticesinde işçinin iş sözleşmesinin feshine
dair yazılı savunması alınmalıdır.
Aynı kanun maddesinin 1. Fıkrası incelendiği taktirde ise işveren tarafından yapılacak olan
feshin açıkça ve sebebini yazılı, kesin bir biçimde açıklamak gerektiği belirtilmiştir. Bununla
kanun koyucunun amaçladığı daha zayıf durumda olan işçiyi korumak ve olası karışıklıkları
önleyebilmektir. Aynı zamanda fesih bildiriminin tarafa ulaşabilmesi için noter kanalı yahut
çeşitli teknolojik araçlar kullanılmasında fayda vardır.
DAVANIN TARAFLARI VE GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
İşe iade davasının tarafları olarak davalı taraf, iş sözleşmesini bir nedene dayalı olarak
fesheden işveren ve davacı taraf ise iş akdi feshedilen işçidir.
Görevli Mahkeme is İş Mahkemesidir. Şayet özel görevli mahkemeler yok ise genel görevli
olan Asliye Hukuk Mahkemesinde dava görülür.
İşe iade davasında yetkili mahkeme ise işverenin ikametgahı sayılan yer mahkemesi (ticaret
sicil kaydının bulunduğu yer mahkemesi) veya işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer
mahkemesidir. Bu düzenlemeye aykırı yetki sözleşmeleri geçersiz sayılır.
ARABULUCULUK KURUMU
Mahkemelerin oldukça ağır olan iş yükünü hafifletmek ve çekişmenin yargıya taşınmadan
evvel barışçıl yollar ile giderilmesi amacıyla 2017 yılında yapılan değişiklik ile İşe iade
davasında zorunlu arabuluculuk kurumu getirilmiştir. İş Kanunu 20. maddesinin 1. fıkrasında,
iş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen
sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir
ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya
başvurmak zorundadır. hükmü belirtilmiştir. Zorunlu arabuluculuğun genel düzenlemesi
çerçevesinde, şüphesiz arabuluculuk başvurusunun tarafları işçi ve işveren olacaktır. Belirtilen
hak düşürücü sürenin başlama tarihi işçiye feshin tebliğ tarihidir ve mahkemece re’sen
değerlendirilmektedir. Bu nedenle bir ay içerisinde kuruma başvurulmaması, işe iade hakkının
sona erdiği anlamına gelir ve işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir feshin tüm
sonuçlarını doğurur. Arabulucuya başvurma hususu dava şartları içinde yer almaktadır ve
kuruma başvurulmaksızın açılan davalar mahkemece usulden reddedilir. Bu hususta şüphesiz
alt işveren ve üst işverene birlikte muhatap alınmaktadır.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği
tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.(madde 20/2) Lafzen
bakıldığında ‘açılabilir’ kelimesi taraflara arabuluculuğa başvurduktan sonra dilerlerse iş
mahkemesi yerine özel hakeme götürebilme şansı tanınmıştır.
Tarafların katılımı ile arabulucu bir tutanak düzenlemek zorundadır. Bu tutanakta tarafların
çekişmeli konu üzerinde anlaşmaları halinde madde 21/7 de belirtilen a-) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını(ücret ve tazminat
alacakları) c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın
parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi halde anlaşma sağlanamamış olur ve tutanak
buna göre düzenlenir. İfade etmek gerekir ki taraflar kanunda belirtilen ücret alacağının ve işe
başlatmama tazminatının hükümlerini değiştiremez.
Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna
başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Genel kural olarak iddia eden davacı, iddiasını ispat ile mükelleftir. Ancak işe iade davasına
bir istisna öngörülmüş olup feshin geçerli bir nedene dayandığının ispatı güçlü taraf olarak
işverene yüklenmiştir (md. 20/2). Böylece işçi lehine bir düzenleme getirilmiştir. Bu durum
4857 sayılı İş Kanunu`nun genel yapısına uygundur. Düzenleme devamında ise işçi, feshin
işverenin ileri sürdüğü nedenden başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu
iddiasını ispatla yükümlü tutulmuştur.(md. 20/2), diyerek ispat yükü ters çavrilmiştir.
İşveren fesih nedeni olarak göstermediği sebepleri davada fesih nedeni olarak ileri süremez.
Bu husus Yargıtay 9. H.D.`nin 05.07.2013 tarihli ve 2013/5262 E. , 2013/20620 K. sayılı
kararında “ İşveren fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki
savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe
dayanamaz. ” şeklinde dile getirilmiştir.
İŞE İAE DAVASININ SONUÇLARI
Davanın Reddi
Mahkeme getirilen deliller neticesinde yapılan incelemeler sonucu işverence yapılan feshin
geçerli ve hukuka uygun olduğunu kabul etmektedir. İşçi bu durumda yargılama masraflarını
ve karşı taraf vekil ile temsil olunmaktaysa yasal karşı vekalet ücretini ödemek ile
yükümlüdür. İşe iade davasının reddedilmesi ile işçinin kanuni olarak hak ettiği ve işveren
tarafından kendisine verilmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını
talep etmek için bir engel olmayıp, ayrı bir dava ile işverenden isteyebilir.
Davanın Kabulüne Karar Verilmesi
İş Mahkemesi davanın kabulüne karar verilmesi halinde, işveren feshin geçerli veya haklı
nedene dayanılarak yapıldığını ispat edemediği kesinleşir. Mahkemece kesinleşmiş kararın
yahut özel hakemlerce alınan kabul kararının taraflara tebliğinden itibaren işçi 10 iş günü
içerisinde işverene işe alınmak için başvurmak zorundadır aksi halde işverence yapılmış olan
fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. ( İş
K. madde 21/6) İşveren, on iş günü geçtikten sonra yapılan başvuruyu kabul etmek zorunda
değildir.
İşe Başlatmama Tazminatı
İşçinin işverene başvurusundan itibaren işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en
çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşveren, mahkemece işe
iadesine karar verilen işçiyi mutlak olarak işe başlatmak zorunda değildir. Seçimlik hakkı söz
konusudur. İşçiyi, işe geri alabilir ya da işçiyi geri almayıp işe başlatmama tazminatını öder.
İşe başlatmama tazminatını belirlemede parasal miktarı mahkeme tayin etmektedir
Yargıtay’ın yerleşik içtihatları incelendiğinde işçinin kıdemine göre işe başlatmama tazminatı
için belli kıstaslar kabul ettiği görülmektedir. Yargıtay içtihatlarında yıllık izni düzenleyen İş
Kanunu’nun 53. maddesini emsal alarak işe başlatmama tazminatını kıdem süresi 6 ay – 5 yıl
arası olan işçi için 4 ay, 5 – 15 yıl arası olan işçi için 5 ay, 15 yıldan fazla olan işçi için 6 ay
olarak esas alıp fesih sebebine göre bu süreyi 8 aya kadar çıkarabilmektedir.
Aynı zamanda işçinin davasının kabulü kararının kesinleşmesinden işe başlatılmaması
arasında olan süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları
ödenir. Bu nitelik olarak bir tazminat olmayıp işçiye en çok 4 aylık ücret tutarı ödenebilir.
Belirtilen ücret ve tazminat alacaklarının tayini ise dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal
olarak belirler. (md. 21/4)
Davanın Konusuz Kalması
Mahkeme süreci devam ederken işveren işçiyi tekrar işe alırsa ortada çekişmeli bir unsur
kalmayacağından dava konusuz kalır fakat mahkeme davayı reddetmez. Bu süreçte yerleşik
yargı içtihatları doğrultusunda devam edecek ve işçi işverenden boşta geçirdiği süre nedeniyle
en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edebilecektir. Aynı zamanda karşı vekalet
ücreti ve yargılama masrafları da hesaplanıp, tayin edilir. Bir diğer durum ise işçinin
davasından feragat etmesi durumudur. Feragat tek taraflı usul işlemi olup istenilen haktan
vazgeçme olmak ile birlikte işçi bir kez daha aynı konuyu yargıya taşıyamamaktadır. Bu
durumda tarafların yaptığı tüm masraflarda kendi üzerlerine kalır.
İşçinin İşe Başlatılması Halinde Kıdem ve İhbar Tazminatının Mahsubu ve İadesi
İşveren işçinin talebi doğrultusunda işçiyi işe başlatma kararı verir ise, eğer daha önceden
peşin olarak ödenmiş bildirim sürelerine ait ücret ile kıdem tazminatı var ise, iş kanunu
hükümlerine göre ödenmiş olan bu tutar işçiye tazminat olarak ödenecek tutardan mahsup
edilecektir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret
peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ise ayrıca ödenmek zorundadır.
İşçiye ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatı miktarı daha fazla ise ve işçi bakiyeyi
ödemezse, işveren bakiyeyi işçiden ancak ve ancak yasal yollardan tahsil edebilecektir.
İşçinin ücretinden yasanın cevaz verdiği özel haller dışında bir yargı kararı olmaksızın
işverenin tek taraflı iradesi ile kesinti yapması mümkün olmadığından, işçi tarafından iade
edilmesi gereken kıdem ve ihbar tazminatı nedeni ile işçi ücretinden kesinti yapılamaz. Bu
sebeple işveren ancak dava ya da icra takibi yolu ile tazminatları tahsil edebilecektir. (İş
Kanunu madde 21/5)
Güncel Yargıtay Kararları
► Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/23664 E., 2018/8529 K. İşe İade devasının
şartlarından biri olan 30 işçi sınırının belirlenmesi hakkında Yargıtay Kararı-
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-
mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin
yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş
sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması
gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik ya da normal izin ve benzeri
nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi
sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence
kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde
çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir. Dairemizin
uygulaması bu yöndedir.…….. Şirketine ait işyerlerinin fiilen hangi işi yaptıkları,
davalı şirket ile aynı iş koluna girecek iş yapıp yapmadıkları, yapıyorlar ise yaptıkları
işe bunun oranı, başka bir anlatımla yapılan ağırlıklı iş tespit edilerek iş kolu
konusunun açıklığa kavuşturulması ve fesih tarihinde çalışan işçi sayısının 30’dan az
olup olmadığı kesin olarak belirlendikten sonra sonucuna göre bir karar verilmesi
gerekirken, eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup,
bozmayı gerektirmiştir.
► 22.Hukuk Dairesi Esas: 2012/ 29053 Karar: 2013 / 27095 Karar Tarihi:
29.11.2013 sayılı kararı kapsamında aynı fesih sebebine bağlı olarak hem kötü niyet
tazminatına, hem de eşit davranma borcuna aykırılık tazminatına hükmedilmiştir.
Aynı fesih sebebine bağlı olarak iki ayrı tazminata hükmedilebilmesi, ancak kanunun
açıkça cevaz verdiği hallerde mümkündür. Oysa, bahsedilen 4857 Sayılı Kanun
hükümlerinden iki tazminata da hükmedilebileceği sonucuna ulaşılamamaktadır. Bu
durumda, aynı olay sebebiyle birden fazla tazminat koşullarının gerçekleşmesi
halinde, işçi lehine olan tazminata hükmedilmesi gerekirken, iki tazminata birden
hükmedilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
► T.C YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas: 2016 / 24041 Karar: 2017 / 15069
05.10.2017 tarihli kararında işverenin işçiyi söz konusu işten geçerli bir neden ile
çıkardığını kanıtlamak ile yükümlüdür. Somut olayda bilgisayar teknikeri olarak
görev yapmakta olduğunu işini verimli ve özenli bir şekilde yaptığını ve
savunmasının dahi alınmadığını ifade etmiştir. Davalı şirket ise çalışanının zam
bilgileri üçüncü bir kişi ile paylaştığını, davranışının sonuçlarını bilecek konumda
olduğu, ücret zamlarına ilişkin gizli bilgileri hukuka aykırı olarak elde eden ve yetkisi
olmayan üçüncü kişi ile paylaşan davacının eylemi nedeniyle iş ilişkisinin devamının
mümkün olmadığını, feshin haklı nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini
savunmuştur. İlgili daire İş kanunu kapsamında yer alan eşitlik ilkesinden hareketle
İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş bir esasa göre
ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre
öngörülen ücretin ödenmesi gerekir. Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu
hükümler dışında tutmak hem Anayasa’nın eşitlik ilkesine, hem de 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez. ‘ ifadesine yer vermiştir.
Gerekçe kısmında ise eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının
belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak,
aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya
da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla
karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır. Dolayısı ile aynı yerde çalışan
işçilere verilen ücretlerin, yapılan zam oranlarının eşit işlem borcu kapsamında
denetlenebilmesi için işçi tarafından bilinmesi gerekir. Eşit işlem ilkesi gizlilik
ilkesinden önce gelir. İşçinin aynı işte ve aynı kıdemde iken aldığı ücret ve zam
oranının, kriterler belli değil ise diğer işçilere göre farklı olup olmadığını bilmesi
gerekir. Bu durumda da işyerinde alınan ücretlerin ve zam oranlarının kötüniyetle
kullanılmadığı sürece işçi açısından gizliliğinden sözedilemez. Teknik bakım
sırasında kontrol ettiği bilgisayarda işyerinde çalışanların ücreti ve yapılacak zam
oranlarını öğrenmiş ve bu bilgiyi, kendisi açısından olumsuz olması nedeni ile amiri
konumundaki kişi ile paylaşmıştır. Öğrendiği bu belgenin kendisi açısından olumsuz
olması ve hak arama kapsamında amirine iletmesi gizliliği ihlal ettiğini göstermez.
İşveren davacının bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını da
kanıtlayamamıştır. Bu neden davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene
dayanmadığı anlaşılmaktadır.
DAVA ŞARTI ARABULUCULUK ANLAŞMA BELGESİ
ARABULUCULUK : …
Büro Dosya Numarası : …
Arabuluculuk Numarası : …
TARAF 1 : …
T.C KİMLİK NUMARASI : …
ADRESİ : …
VEKİLİ : …
BARO / SİCİL NUMARASI : …
ADRESİ : …
TARAF 2 : …
T.C. KİMLİK /TİCARET SİCİL
NUMARASI : …
ADRESİ : …
VEKİLİ : …
BARO / SİCİL NUMARASI : …
ADRESİ : …
YETKİLİSİ : …
T.C. KİMLİK NUMARASI : …
ADRESİ : …
ARABULUCU : …
T.C KİMLİK NUMARASI : …
ARABULUCU SİCİL NUMARASI : …
ADRESİ : …
………………. tarihinde …………… Arabuluculuk Bürosu tarafından yukarıda sayısı
belirtilen görevlendirme neticesinde, taraflar ………………. Tarihinde 7036 Sayılı İş
Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi ve 6325 sayılı
Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 18. maddesi gereğince aşağıda
belirtilen hususlarda anlaşarak işbu anlaşma belgesini düzenlemişlerdir.
1. Taraflardan ……………………………..’nın işe iadesi konusunda konusunda taraflar
arasında aşağıdaki şekilde anlaşmaya varılmıştır.
2. İşe başlatma tarihi …………………… olarak belirlenmiştir. Bu tarihte
……………… ( işçi) işe başlayacağını, …………. de ( işveren ) ayrıca bir talep
veya ihtara gerek olmaksızın işyerine gelmesi halinde işe başlatılacağını kabul ve
taahhüt etmektedirler.
3. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesinin üçüncü fıkrası hükmü uyarınca
……………… ( işçi ) nin işe başlayacağı ……… tarihine kadar boşta geçen ……
gün için ücret ve diğer haklarının karşılığı olarak ……………… TL. işe
başladığı tarihte / veya… tarihinde..… ödeme koşulları / … ödeneceğini taraflar kabul
ve taahhüt etmektedirler.
4. İŞÇİ’nin belirlenen tarihte işe başlaması halinde, iş akdinin feshi sırasında kendisine
ödenmiş olan…………………. TL. kıdem tazminatı ve ……………….. TL. ihbar
tazminatı ……….. şekilde mashup edilecektir. Zorunlu koşul olmamakla birlikte
tarafların isteği ve uyuşmazlık konusu somut olayın gerektirmesi halinde İş
Kanunu’nun 21. Maddesinin 5. Fıkrası gereğince…
5. …………….(İşçi) nin (2) numaralı maddede belirtilen tarihte işe başlatılmaması
halinde :
a. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesinin ikinci fıkrası hükmü uyarınca
……………………. TL. tazminat ……… tarihinde (….. tarih, ödeme koşulları
v.s. ),
b. ………..( işçi ) ye ödenmemiş olan ihbar tazminatı olarak ……….. TL. ( tarih,
ödeme koşulları v.s. )nın zorunlu koşul olmamakla birlikte tarafların isteği
çerçevesinde İş Kanunu’nun 21. Maddesinin 5. Fıkrası gereği
………………………… ( işveren ) tarafından ödeneceğini taraflar kabul ve taahhüt
etmektedirler.
6. Taraflar bu anlaşma belgesinde yazılı adreslerini tebliğe elverişli adres olarak beyan
ederler. Yazılı olarak adres değişikliği bildirilmediği sürece bu adreslere yapılan
tebligatlar geçerli kabul edilir.
7. İşbu arabuluculuk anlaşma belgesi …. sayfa ve ( ) taraf sayısından bir fazla nüsha
olarak düzenlenerek 6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk
Kanunu’nun 18. Maddesi, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi ve
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesi uyarınca imza altına alınmıştır.
(Ad,soyad, TC Kimlik no. ve imza) (Ad, soyad, TC Kimlik no. ve imza)
Taraf Taraf
Vekili Vekili
DAVA ŞARTI ARABULUCULUK SON TUTANAĞI
ARABULUCULUK : …
Büro Dosya Numarası : …
Arabuluculuk Numarası : …
TARAF 1 : …
T.C KİMLİK NUMARASI : …
ADRESİ : …
VEKİLİ : …
BARO / SİCİL NUMARASI : …
ADRESİ : …
TARAF 2 : …
T.C. KİMLİK /TİCARET SİCİL
NUMARASI : …
ADRESİ : …
VEKİLİ : …
BARO / SİCİL NUMARASI : …
ADRESİ : …
YETKİLİSİ : …
T.C. KİMLİK NUMARASI : …
ADRESİ : …
ARABULUCU : …
T.C KİMLİK NUMARASI : …
ARABULUCU SİCİL NUMARASI : …
ADRESİ : …
Arabuluculuk Konusu Uyuşmazlık : İşçilik alacakları/işe iade/…
Arabuluculuk Sürecinin Başlangıç T. : Büroya yapılan başvuru tarihi
Arabuluculuk Sürecinin Bitiş T. :Son toplantı tarihi
İlk toplantının tarihi/başlangıç ve
bitiş saatleri :
Varsa yapılan diğer ortak ve özel
toplantıların tarihleri/başlangıç ve
bitiş saatleri : a.
b. ..
Son toplantının tarihi/başlangıç ve
bitiş saatleri :
Son Tutanağın Düzenlendiği Yer :
Son Tutanağın Düzenlendiği tarih
ve saat :
Arabuluculuk Sonucu :
TARAFLARLA YAPILAN GÖRÜŞMELER SONUCUNDA ANLAŞMA
SAĞLANMIŞTIR.
1. Taraflarla yapılan müzakereler sonucunda taraflar arasında uyuşmazlık konusu (
anlaşma sağlanan konularda daha sonra dava açılamayacağı için anlaşma sağlanan
uyuşmazlık konularının belirtilmesi doğru olacaktır: kıdem tazminatı, ihbar tazminatı,
yıllık ücretli izin alacağı, fazla çalışma alacağı, v.s. ) konularında anlaşma
sağlanmıştır.
2. Taraflar arasında anlaşma sağlanamayacağı anlaşılmıştır. Taraflara 6325 Sayılı
Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 15. maddesinin 7. fıkrası hükmü
uyarınca arabulucu tarafından çözüm önerisinde bulunulmuştur. Taraflarca bu çözüm
önerisi kabul edilmiş ve taraflar arasında uyuşmazlık konusu ……. … alacakları ile
ilgili anlaşma sağlanmıştır.
3. Taraflara arabuluculuk sürecinde anlaşmanın ve anlaşma belgesinin hukuki ve mali
sonuçları hakkında bilgi verilmiş, anlaşma sağlanan uyuşmazlık konularında dava
açılamayacağı, her iki tarafın avukatlarınca imzalanan son tutanak ve anlaşma
belgesinin varlığı halinde anlaşma belgesinin mahkeme kararı hükmünde olacağı ,
anlaşma belgesine …. Sulh Hukuk Mahkemesi’nden icra edilebilirlik şerhi alınarak
mahkeme kararı hükmü kazandırılabileceği konusunda bilgilendirme yapılmıştır.
4. Taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşmanın ve anlaşma belgesinin hukuki ve mali
sonuçlarını ve anlaşma sağlanan hususlarda dava açamayacaklarını anladıklarını, son
tutanağa yazılmasını istedikleri başka bir husus kalmadığını söylediler.
5. Tarafların isteği üzerine ………. tarihli anlaşma belgesi düzenlenerek imza altına
alındı.
İşbu tutanak ( ) ( taraf sayısından bir fazla ) nüsha olarak düzenlenmiştir. ..... /..... /.....
KAYNAKÇA
1. Gökçe, Erdal ‘Türk İş Hukukunda İşe İade Davası’ makale
2. Tbb Tv, İşe İade Davaları Konu Anlatım
3. Demir, Ömer Faruk ‘İşe İade Davasında Yargılama’ makale - DÜHFD
4. Kaya, Erdoğan ‘İşe İade’ adlı makale
5. www. kazancımevzuat.com.tr
6. www.sinerjimevzuat.com.tr.
7. www.emsal.com
AV.HATİCE NİSA KURTAR-HATAY BAROSU
WhatsApp Destek